En nuestros 19 años de experiencia hemos trabajado y observado la transición de la Gestión de Conocimiento hasta el día de hoy y cómo se vuelve cada vez más importante dentro de las organizaciones. No es lo mismo hablar de hace un par de años cuando el principal enfoque de las compañías era desarrollar planes de formación centrados en el core de la organización y lo que el colaborador requiere para desempeñar el rol. Hoy en día, se consideran también los intereses individuales de los colaboradores como un aspecto importante en la estrategia de formación, que les complemente su crecimiento personal y profesional.
Este reto lleva a que la Gestión de conocimiento sea parte de la transformación digital. Queremos compartir algunas de nuestras experiencias y tips que hemos adquirido en la creación de estrategias de gestión de conocimiento, adaptadas a la transformación humana en la era digital.
¿Qué hemos aprendido bajo nuestra experiencia para esta realidad?
- Es clave identificar con la organización cuál es ese conocimiento crítico que están requiriendo las audiencias, de acuerdo con el cambio de un proceso, la implementación de una nueva herramienta o desarrollo de una nueva competencia. De esta manera, poder crear planes de formación adaptados a las necesidades, alineados con los objetivos estratégicos, logrando así el impacto deseado.
- Es indispensable la alineación interna entre las áreas de las organizaciones y las directrices de gestión de conocimiento y/o universidades corporativas. Esto con el fin de estandarizar y lograr el desarrollo de una cultura de aprendizaje. Nos hemos encontrado en algunos de nuestros clientes que por su tamaño no se conocen las áreas entre sí y no conocen cómo es el proceso y las estrategias para capacitar diferentes aspectos, olvidando la centralización de la administración del contenido y las herramientas con las que cuenta la compañía para crear y distribuir el mismo, así como también olvidando las lecciones aprendidas.
- Se debe procurar un trabajo colaborativo entre los expertos/líderes funcionales y los responsables de Gestión de conocimiento, organizando de manera metodológica los conceptos tanto desde el punto de vista pedagógico e instruccional. Esto es clave para poder sacar el mejor provecho al conocimiento implícito de cada experto y que se pueda transmitir de una manera clara.
- Conociendo los aspectos a capacitar y la información que ofrece el experto, en el momento de definir qué tipos de contenido crear se debe pensar con qué tecnologías /herramientas se pueden apoyar para su generación y distribución, logrando contenidos ágiles que impacten y potencialicen los conocimientos en los usuarios. Por ejemplo: No todo el conocimiento requiere de un curso virtual o un manual, puede ser que una guía rápida o un video logre transmitir de una manera más ágil la información.
- Un plan estratégico de gestión del cambio que acompañe a la gestión de conocimiento, es
un factor diferenciador. Mediante los planes de comunicación y movilización, se logra engranar el talento humano con los cambios en los procesos y la adaptación a las nuevas herramientas tecnológicas. - Por último, tener en cuenta la rapidez de los cambios en los procesos y herramientas digitales al plantear la estrategia de gestión de conocimiento. Esta debe planearse como una estrategia continua y dinámica, ya que no se ha finalizado un plan de capacitación cuando ya se requiere una actualización sobre el mismo.